Del personal i els directius (2)

Quan parlem del personal d'una institució com l'Ajuntament ho estem fent del conjunt de dones i homes que dediquen temps, coneixement i voluntats a donar serveis a la ciutat.

La organització municipal i el seu personal és profundament diversa, perquè diversos són els serveis que ha de prestar. Aquí tenim tota sort de professions, competències i actituds necessàries per donar servei públic. Estem davant de professions tant diferents com: policia, paletes, enginyers, arquitectes, conserges, advocats, mestres, electricistes, administratius, treballadors socials, infermeres, economistes i periodistes, tècnics i tècniques en general. També amb directius i directives.

Algú, fent un comentari al post anterior, deia que no hi ha un bon cap sense un equip que li fa costat. Efectivament és així. Però justament és això el que posa en valor la funció directiva en una organització com aquesta. Perquè mai un comandament, mai un directiu, tindrà un equip al seu costat si no sap dirigir, ensenyar, delegar, ajudar, formar, promocionar, empoderar,...

Vaig començar a treballar en l'àmbit de la funció pública quan només tenia 20 anys. En aquells primers ajuntaments el comandament, el directiu, era el profesional (arquitecte, metge, lletrat o lletrada, habilitat nacional) de major categoria i sempre en ordre de titulació: al directiu se li demanava només coneixements.

Ser l'arquitecte municipal era llavors suficient com per ser el cap d'urbanisme. Sortosament, això ja no és així. El directiu no ha de tenir només coneixements, ha de tenir actituds, competències, valors, lligats a l'exercici de la funció directiva. Una funció cada vegada amb més valor i cada vegada més desvinculada de l'exercici d'un coneixement professional concret. Abans el directiu "donava ordres; ara el directiu fa més: defineix objectius, col·labora per aconseguir-los, ajuda al seu equip,......és el cap de personal del seu departament.

Poc a poc la funció directiva s'ha de posat en valor. De estils de direcció, depenent de l'estil organitzatiu que volguem, hi han diversos. És important doncs definir, per començar, l'estil directiu que volem, el que necessita l'Ajuntament de Cerdanyola.

Des del meu punt de vista el directiu que necessitem ha de:

a) Promoure el treball en equip: ha de saber definir objectius comuns de forma participada amb els seus col.laboradors.

b)Ajudar al seu equip, i a les persones que el formen, a saber analitzar la tasca diària i el procés en el que participen orientant-los cap a la millora continua i l'excel·lència.

c)Fomentar la participació i la col·laboració amb la resta de departaments, focalitzant els resultats basats en un treball transversal, que no miri tant els procediments sinó els processos que porten a l'obtenció d'un servei concret.

d) Saber entendre i escoltar les persones, els seus col.laboradors/res, ajudant-los a millorar, potenciant la seva formació i promoció.

e) Delegar amb responsabilitat, donant poder a la gent de l'equip però també exigint responsabilitats quan toca. Ha de ser el director dels recursos humans del seu àmbit.

f) Ser empàtic/a amb els seus col·laboradors/es i també amb la resta d'equips i directius/ves.

g) Orientar tota la seva activitat al servei de la ciutadania d'acord amb el Programa d'Actuació Municipal aprovat i sota la direcció de l'equip de govern.

Així es podrien desgranar els comportaments imprescindibles amb l'estil de direcció que crec que el nostre Ajuntament necessita.

Un estil de direcció participatiu. Més que mai cal escoltar i donar protagonisme al que sap com pot millorar la seva feina, com pot ser més eficient: els empleats i empleades municipals.

També és cert que si volem fer un procés de canvi important, si volem optimizar i millorar, caldrà fer un esforç de reflexió comuna entre l'equip de govern, els directius i el personal en general. Hem de definir una misió, una visió i uns valors a compartir.

El personal torna, com no pot ser d'altre forma, a ser protagonista en primera persona.

Tenim davant una tasca complexa però il·lusionant; una tasca que conduirà l'Ajuntament de Cerdanyola del Vallés a primera divisió, adaptat a les noves realitats. Una institució de servei.

Durant l'últim any hem treballat perquè el canvi sigui possible. En alguns casos recuperant estructures de coordinació que al 2003 ja existien (comitè tècnic de direcció); en altres focalitzant l'estratègia en la transversalitat (reunions de coordinació interdepartamental) o en el treball amb objectius definits i publicitats (compromisos de servei en la OAC).

Els propers quatre anys continuarem en la mateixa direcció: simplificar estructura, aplanar organigrames, definir processos i circuits, establir millores i objectius, obrir més canals de participació del personal per ser més transparents, formar les persones, fomentar la promoció, consolidar places i llocs, revisar polítiques retributives, ...adaptar-se a la nova realitat.

Tinc ganes, il·lusió, idees i projecte, competència, experiència i coneixements. És el moment.

Del personal (1)

Avui començo amb un tema que molts dirien poc polític. Altres només farien un acudit més o menys simpàtic (a mi em semblen desagradables). Per altres (per a mi també) creiem que és dels que mai has d'oblidar.

El personal d'un ajuntament és peça clau en tots els processos, procediments o serveis que presta la institució. Està clar, el personal és el seu gran capital. És per això que hem de treballar en el àmbit intern; de manera que la organització, entesa com el conjunt de persones que aporten valor en un procés de serveis, s'adapti als canvis d'una societat que està en plena evolució, un mon canviant, una comunitat que està en transformació i que no espera.

En això els governs locals tenim molt a fer: aplicar polítiques correctes en matèria de Recursos Humans, esdevè imprescindible; per tant, un compromís necessari, un repte.

Em plantejo aquest repte, en el cas de l'Ajuntament de Cerdanyola, amb il·lusió. Vull que el nostre Ajuntament sigui d'excel·lència. Una institució de la qual ens puguem sentir orgullosos, la ciutadania i el seu personal. Una organització de persones que treballa per a les persones i per a la ciutat. Que treballa amb compromís de servei, amb eficiència, amb seguretat, amb professionalitat i des de l'àmbit de la millora contínua.

Però també una organització que pensa en la seva gent, que creu en el seu personal. Vull un Ajuntament que l'ajudi a formar-se, a promocionar, però que també li doni la mà en moments difícils.

Estic parlant de dur a terme veritables polítiques de Recursos Humans enfocades a la millora contínua, a l'atenció de les persones, a la formació i a la millora de les condicionsde treball de les dones i homes que dedican part de la seva vida al servei de la comunitat. Al que diem "la cosa pública".

Polítiques de Recursos Humans que s'han de basar en:

1.- La participació: formar les persones en eines de participació i crear canals que la facilitin; també el treball en equip, la millora contínua, el reconeixement (econòmic o no). Aquí parlo d'equips de millora i d'empoderar les persones, el personal municipal a participar, disenyar i reinventar dia a dia el seu treball.

2.- La Comunicació en 360 graus: diferents canals (enquestes, focus grup i altres tècniques) que ajudin a saber i entendre les espectatives, opinions i valoracions del nostre personal. Això vol dir disposar d'eines per resoldre de forma objectiva o per reorientar les nostre polítiques de RRHH. Però també vol dir que la direcció, el govern ha de fer un esforç per explicar qué vol. El treballador públic ha de saber quin és l'objectiu, el repte o la fita.

3.- La Formació: Eina imprescindible per garantir que sempre tindrem el millor equip, el que està més format i el més capaç. Això acompanyat d'una política de selecció objectiva i adaptada al lloc de treball, ens ha de garantir tenir sempre els millors professionals. No necessitem professionals de l'oposició sinó professionals del servei públic.

4.- La promoció: element que permet modular i optimitzar els recursos al temps que ajuda a les persones a obtenir millors posicions, millor implicació, més motivació. Vincular la participació, la formació i la promoció és molt important. Qui més es forma i més participa estarà en millor lloc per promocionar, en el més ample sentit de la paraula; en termes d'horitzontalitat i de escales administratives. Aquí és on haurem de ser especialment sensibles i també flexibles. Les normes ens ajuden poc, però tampoc ho prohibeixen tot: la diversitat de les categories en diferents llocs de treball, jugant amb els trams de nivells de destinació, pot ser una eina. Eina que ja està experimentada per administracions locals més modernes.

5.-Començar a pensar en clau de treballar per objectius concrets amb reconeixements pel seu assoliment, repensar les polítiques retributives.

Algú dirà que això no és política. Jo dic que això és POLÍTICA perquè, i retorno a la meva reflexió, el personal de l'Ajuntament és el seu gran capital.

Aixó sí, tot plegat requereix d'un compromís polític de govern que jo accepto de gust!! Perquè vull una ciutat de primera i perquè vull una administració moderna.